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Mitarbeiter gegen Führungskraft: Druckkündigung durch den Arbeitgeber nicht rechtens

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Von: Carina Blumenroth

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Eine junge Rechtsanwältin sitzt an ihrem Schreibtisch im Büro.
Arbeitsrechtliche Streitigkeiten landen häufig vor Gericht. (Symbolbild)) © Imago

Streitigkeiten mit dem Vorgesetzten können für Mitarbeiter schwer sein – so richtig viel Handhabe haben Sie da erst einmal nicht. Auch das Androhen der Eigenkündigung reicht oft nicht aus.

Minusstunden, starre Urlaubszeiten und schlechter Führungsstil – das sind alles Dinge, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an Führungskräften kritisieren können. Wenn Gespräche nicht helfen, dann kann sich die Situation für alle Beteiligten verschlechtern – gerne zur Arbeit geht dann wohl kaum jemand mehr. Schlichtungsversuche wie Mediationen sind dann ein Mittel, wie die Arbeitsatmosphäre wieder hergestellt werden kann. Das klappt allerdings nicht immer. Das Androhen von Eigenkündigungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einer Kindertagesstätte hat Verantwortliche veranlasst, die Leitung fristlos zu kündigen. Der Fall ist vor Gericht gelandet.

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Was ist eigentlich eine Druckkündigung?

Die Leiterin wurde gekündigt – jedoch nicht fristgerecht, sondern aufgrund einer sogenannten Druckkündigung. Von einer Druckkündigung spricht man, wenn Dritte, in diesem Fall Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Kindertagesstätte, unter Androhung von Nachteilen – Eigenkündigungen – die Entlassung einer anderen Person erwirken. Es entsteht für den Arbeitgeber eine Drucksituation. Die Rechtsanwälte Etl teilen auf der eigenen Homepage mit, dass in diesem Fall eine „verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte“ Kündigung zu überprüfen sei.

Ebenso ist es laut Rechtsprechung so, dass sich der Arbeitgeber schützend vor seine Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu stellen hat – dies sei auch in dem hier angesprochenen Fall so. Der Arbeitgeber muss alles „Zumutbare versuchen, um den Dritten von seiner Drohung abzubringen.“

Eine fristlose Kündigung ist nur aus wichtigen Gründen gerechtfertigt

Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) – § 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Damit eine außerordentliche fristlose Kündigung wirksam ist, müssen einige Gründe vorliegen. Auf der Seite Kluge-Recht.de werden diese folgendermaßen dargestellt:

Als wichtiger Grund von Arbeitgeberseite eine Kündigung durchzusetzen, nennt das Fachportal Hensche:

Gründe, die für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine Kündigung aus wichtigem Grund rechtens machen, sind folgende: Wie­der­holt unpünkt­li­che Zah­lung der Vergütung, beharrliche Nicht-Abführung von So­zi­al­ab­ga­ben, Be­lei­di­gun­gen
Tätlich­kei­ten und sexuelle Belästi­gun­gen.

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Hintergrund in dem Fall der Druckkündigung

Während der Corona-Pandemie kam es zu Unstimmigkeiten in dem Team der Kindertagesstätte. Erste Beschwerden kamen im September 2021 auf, woraufhin Gespräche, Workshops und ein gescheiterter Mediationsversuch stattfanden. Im Anschluss habe der Arbeitgeber einen Fragebogen unter den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ausgegeben. Dieser beinhaltete die Sachverhalte und das Fehlverhalten durch die Leiterin. Im Urteil des Arbeitsgerichts Nordhausen wird die Art des Fragebogens kritisiert: „Der Fragebogen der Beklagten habe allein die Zielrichtung gehabt, Fehlverhalten der Klägerin zu suchen und sie schlussendlich zu entlassen.“

Expertinnen und Experten berichten zu dem Fragebogen auf Hensche.de: „Insbesondere konnte sich der Arbeitgeber nicht auf eine angebliche Drucksituation infolge der Missstimmung im Team berufen, da er sich nicht schützend vor die Einrichtungsleiterin gestellt hatte. Im Gegenteil hatte er durch suggestive Fragen in der Fragebogenaktion selbst zur negativen Stimmung gegen die Einrichtungsleiterin beigetragen.“

Urteil in diesem Fall

In dem Fall wurden die Beklagten (Träger der Kindertagesstätte) verurteilt, die Klägerin (Leitung) wieder einzustellen. Bis die Entscheidung zum Feststellungsantrag rechtskräftig sei, wurde vom Gericht ebenfalls die Wochenarbeitsstunden und die Entgeltgruppe festgelegt. Die Kosten des Verfahrens müssen die Beklagten tragen. Der Wert des Streitgegenstandes wurde auf 27.080,10 Euro gesetzt.

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